Personalbeschaffung und -auswahl

 

 

Eine Frage, die sich jedes Unternehmen regelmäßig stellen muss: Wie finde ich qualifiziertes Personal für meinen Betrieb? Wir geben einen Überblick über Inhalte und Aufgaben der Personalbeschaffung und -auswahl.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Bei den wenigsten Unternehmen stehen potenzielle Bewerber um offene Stellen vor den Werktoren Schlange. Gerade kleine Unternehmen müssen bei der Suche nach geeigneten Mitarbeitern selbst aktiv werden, denn dort zeigen mögliche Bewerber selten Eigeninitiative. Da ist dann vor allem der Unternehmer selbst beziehungsweise der Geschäfts- führer gefragt, denn in KMU sind Personalbeschaffung und -auswahl nach wie vor Chefsache. Und da bedarf es schon gründlicher Überlegungen nicht nur hinsichtlich zukünftiger Marktentwicklungen und geplanter unternehmerischer Ziele. Auch der Blick ins Portemonnaie sollte nicht zu oberflächlich ausfallen. Personal- und Personalnebenkosten sind in den meisten Betrieben eine nicht zu unterschätzende Kostengröße.

 

Nicht nur eine ungeplante oder überstürzte Einstellung von neuen Mitarbeitern, sondern auch die Entscheidung für den „falschen“ Bewerber kann das Unternehmen teuer zu stehen kommen. Untersuchungen zufolge sind bei einer Fehlbesetzung mit Einbußen zwischen 50 und 75 Prozent des Jahresverdienstes bei Fachkräften zu rechnen, Führungs- kräfte liegen deutlich darüber. Aus Kostengesichtspunkten ist es daher durchaus sinnvoll, über eine Professio- nalisierung der Personalarbeit nachzu- denken, denn mit ein wenig mehr Auf- wand (Professionalität) kann erheblich mehr Ertrag erzielt beziehungsweise das Risiko von Fehlinvestitionen begrenzt werden.

 

Im Nachfolgenden möchten wir einen Überblick über die wesentlichen Inhalte und Aufgaben der Personalbeschaffung und -auswahl wie auch wichtige Tipps und Anregungen zur Professionalisierung Ihrer Personalarbeit geben.

 

Zwei zentrale Fragestellungen sollen dabei betrachtet werden:

 

Wo kann ich die Menschen finden, die ich brauche?

> Wie wähle ich den für mich am besten geeigneten Mitarbeiter aus?

 

Stellen Sie sich vor, Sie stehen vor einem Teich mit vielen verschiedenen Goldfischen darin, und sie fragen sich, welcher ist denn nun derjenige, der am besten in mein Aquarium passt. Der große Gemütliche, der kleine Schnelle, der freche Dicke oder doch lieber der mit der schönen farbigen Musterung? Nun, bevor Sie wählen, sollten Sie sich aber zunächst einmal fragen, ob das überhaupt der richtige Teich ist, in dem Sie fischen?

 

PERSONALBESCHAFFUNGSPLAN

 

Wie schon erwähnt, ist es nicht nur wichtig, die richtigen Mitarbeiter aufzu- spüren, sondern sich auch darüber Gedanken zu machen, wo diese überhaupt zu finden sind. Bevor die Suche nach dem neuen Mitarbeiter beginnt, sollten folgende Fragen beantwortet sein:

 

Wie ist das Qualifikations- und Anforderungsprofil der zu besetzenden Stelle (fachliche Qualifikation und so- ziale Kompetenzen)?

> Ab wann soll der neue Mitarbeiter anfangen (sofort oder in vier Wochen)?

> Wie lange wird der neue Mitarbeiter benötigt (befristet oder unbefristet)?

> Wo soll der neue Mitarbeiter einge- setzt werden (am Firmenhauptsitz oder in einer Tochterfiliale)?

 

Die interne Suche

Wenn diese Fragen geklärt sind, kann in einem ersten Schritt im internen Unternehmensumfeld nach geeigneten Kandidaten für die freie Stelle gesucht werden. Dies ist in kleineren Betrieben aufgrund der Überschaubarkeit des Unternehmens relativ einfach. Zuvor sollte jedoch bedacht werden, dass es nicht immer notwendig ist, freie Kapazitäten über Neueinstellungen abzudecken. Ein (kurzfristig) auftretender Arbeitsmehr- bedarf kann ebenso durch Leistung von Überstunden, Mehrarbeit oder Ur- laubsverschiebungen gedeckt werden. Als klassisches Beispiel hierfür zählen Inventuren.

Soll eine Stelle dagegen personell neu- bzw. umbesetzt werden, so hat der Unternehmer intern folgende Beschaffungsmöglichkeiten zur Auswahl:

 

• Interne Beschaffung

• (mit Personalbewegung)

• Interne Stellenausschreibung

• Versetzung/Umsetzung von Mitar- beitern

• Ausbildung

• Übernahme von Auszubildenden

• Umwandlung von Teilzeit- in Voll- zeitarbeitsverhältnisse

• Umwandlung von befristeten in unbefristete Arbeitsverhältnisse

• Personalentwicklung (mit und ohne Beförderung)

 

Vor- und Nachteile der internen Personalbeschaffung

Die interne Personalbeschaffung bietet klare Vorteile. Neben geringen zeitlichen und finanziellen Aufwendungen besteht auch ein geringeres Risiko von Fehlbesetzungen. Das begründet sich dadurch, dass der Kandidat beziehungsweise seine Qualifikation dem Unternehmen bereits bekannt sind. Da der Bewerber das Unternehmen und die dort ablaufenden Prozesse kennt, kann er außerdem schneller in die betrieblichen Abläufe integriert werden. Andererseits gibt es einen wichtigen Aspekt, der gerne vergessen wird: die Nachbesetzung der durch Versetzung oder Umsetzung frei werdenden Stelle. Ein weiteres Problem besteht darin dass „hauseigene Gewächse“ oft zur „Betriebsblindheit“ neigen, was die Chancen auf neue Impulse und Ideen für das Unternehmen deutlich vermindert. Außerdem müssen Chefs auch mit Enttäuschungen, Spannungen oder Missstimmungen innerhalb der Belegschaft rechnen, wenn der vermeintlich „falsche“ Kollege den tollen Job bekommen hat.

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Schöne "neue" Arbeitswelt 4.0

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Externe Personalbeschaffung

 

Die interne Personalbeschaffung ist in kleinen Unternehmen oft schnell erschöpft, da nicht genügend Auswahlmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Doch bevor die Suche auf dem Arbeitsmarkt gestartet wird, sollte zuvor noch das Beschaffungsbudget festgelegt werden. Danach kann dann die Entscheidung gefällt werden, ob eher passiv und/oder eher aktiv nach geeignetem Personal gesucht werden soll.

 

Vor- und Nachteile der externen Personalbeschaffung

Die Vorzüge einer externen Personalbeschaffung liegen zum einen in der größeren Auswahlmöglichkeit und zum anderen im zusätzlichen Wissen und externen Informationen, die der von außen kommende Mitarbeiter mitbringt (Infos über Konkurrenzverhalten, Kooperationspartner). Ein weiterer Vorteil ist, dass speziell bei Beförderungen die Akzeptanz von Externen bei Vorgesetzten/Mitarbeitern generell höher ist als bei einer internen Stellenbesetzung. Als nachteilig bei der externen Personalbechaffung sind die hohen Beschaffungskosten, längere Einarbeitungszeiten oder aber auch die mangelnde Betriebskenntnis zu beurteilen. Des Weiteren sind auch die Fluktuationsraten bei Neueinstellungen nachweislich deutlich höher als bei der internen Personalbeschaffung.

 

Prinzipiell ist jeweils situations- und unternehmensspezifisch abzuwägen, welche und in welcher Reihenfolge die Beschaffungswege zu wählen sind. Ei- nen eindeutigen Vorzug kann keinem der vorgeschlagenen Beschaffungswege eingeräumt werden.

 

PERSONALBESCHAFFUNGSPLANUNG

 

• Ist ein Personalbeschaffungsbudget vorhanden?

• Existiert eine Personalanforderung/ Bedarfsanforderung?

• Gibt es eine Stellenbeschreibung?

• Gibt es ein (realistisches) Anforde- rungsprofil?

• Soll der Personalbedarf mit oder ohne Personalbewegung gedeckt werden?

• Wie soll die Stelle besetzt werden (intern oder extern)?

• Welche Beschaffungswege sollen genutzt werden? (Auswahl eines oder mehrerer Beschaffungswege nach Abwägung der bestehenden Möglichkeiten.)

 

PERSONALBESCHAFFUNGSMÖGLICHKEITEN

 

• Mitarbeiter-, Kunden-, Lieferanten- empfehlungen

• Empfehlungen von Freunden und Bekannten

• Anfrage bei öffentlichen und/ oder privaten Arbeitsagenturen

• Auswerten von Stellengesuchen

• Schalten von Stellenanzeigen

• Hinzuziehen von Zeitarbeitsfirmen > Zurate ziehen eines Personalberaters

• Hochschulmarketing und Öffent lichkeitsarbeit

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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