​

​

​

​

Die Arbeitswelt der Zukunft ist flexibel.

​

„Es hat sich sowohl für Kandidaten als auch für Arbeitgeber bewiesen, wie erfolgreich die Arbeit von zu Hause aus sein kann“

​

sagt Jort Wassenaar, Managing Director bei Monster Europe. „Nun, da das alte Argument gegen die Arbeit von zu Hause aus – nämlich, dass dann die Produktivität sinke – widerlegt wurde, werden Kandidaten und Arbeitergeber weit mehr Flexibilität erwarten.“

​

Die Erwartungen an eine sichere, stufenweise Rückkehr zu persönlichen Begegnungen und Präsenzarbeit. „Ich
denke, dass wir trotz der Aufrechterhaltung der flexiblen Arbeitsmöglichkeiten eine stufenweise Rückkehr zur persönlichen Arbeitsumgebung erleben werden,“. Die Arbeitgeber müssen anfangen, darüber nachzudenken, wie sie ihre Mitarbeiter wieder dazu bringen können, miteinander zu interagieren, und zwar mit dem Fokus auf Gesundheit und Sicherheit.

Soziale Verantwortung bekommt nun eine noch stärkere Bedeutung. „Kandidaten werden wissen wollen, wie ein Unternehmen während der Pandemie mit seinen Mitarbeitern umgegangen ist und wie sie ihren gesellschaftlichen Beitrag leisten“. Es ist wichtiger denn je, dass Unternehmen ihren Kandidaten eine klare und überzeugende Geschichte zu erzählen haben.“ Dies ist auch mit einem erhöhten Bewusstsein für die Bemühungen um Diversität und Inklusion verbunden. Hier gibt es eindeutig noch einiges zu tun.

​

Trotz eines turbulenten 2020 sehen die Aussichten für das Recruiting im Jahr 2021 weitgehend positiv aus. Es gibt ein paar Ausnahmen, vor allem in Branchen wie Einzelhandel und Gastronomie und Freizeit, die noch nicht ganz bereit sind, eine vollständige Wiedereröffnung und ein Comeback vorherzusagen.

Natürlich gibt es dabei einige Herausforderungen. Qualifizierte Kandidaten zu finden und Jobsuchende auf Basis von Interviews zu bewerten steht dabei ganz oben. Und unter Mitarbeitern ist im vergangenen Jahr, durch das virtuelle Arbeiten und die Sorgen im Rahmen der Pandemie, ein globaler Trend der berufsbezogenen Ängste entstanden – etwas, das Arbeitgeber nun angehen müssen.

​

AUSWIRKUNGEN DER PANDEMIE

​

2020 war ein Jahr wie kein anderes – aufgrund der weltweiten Pandemie. Einige Branchen erlebten eine wachsende Nachfrage und Neueinstellungen, während andere Einstellungen stoppen und Pläne zurückschrauben mussten.
Die andere große COVID-19-bedingte Auswirkung war die Art und Weise, wie Unternehmen ihre Belegschaft schnell durch die Krise managen. Viele führten Regeländerungen in Bezug auf die Flexibilität, Homeoffice, Gesundheitsprotokolle und mehr ein.
Gleichzeitig äußerten Mitarbeiter und Kandidaten ihre Bedenken hinsichtlich der Sicherheit und dem Schutz am Arbeitsplatz.

​

VIRTUELLE REKRUTIERUNG

​

Aufgrund der begrenzten Möglichkeiten, Kandidaten persönlich zu trefen, stiegen 2020 die virtuellen Rekrutierungen weltweit an, vor allem in Nordamerika und im Vereinigten Königreich sowie in den Bereichen der Technologie und der Wirtschaft.
Obwohl virtuelles Recruiting eine sichere und sozial distanzierte Art ist, sich mit potenziellen Mitarbeitern zu treffen, in den es sowohl Arbeitgeber als auch Kandidaten (vor allem die Generation Z) schwierig, dadurch ein echtes Gefühl für die Kultur und die Werteausrichtung zu bekommen.

 

DAS „PERFECT MATCH“ UND TRANSPARENZ

​

Arbeitgeber und Bewerber sind beide auf der Suche nach dem perfekten Kandidaten, aber beide Gruppen haben unterschiedliche Vorstellungen davon, wie man den „perfect match “ am besten feststellt. Traditionelle Instrumente wie Vorstellungsgespräche und Lebensläufe haben immer noch ihre Berechtigung, aber die Definitionen von Arbeitgebern, was es bedeutet, ein starker Kandidat zu sein, könnten sich ändern.
Außerdem scheint das, was Jobsuchende für potenzielle Arbeitgeber hervorheben und das, was Arbeitgeber tatsächlich sehen wollen, nicht übereinzustimmen. Dazu kommt noch eine weitere Herausforderung: die Wahrheit von Erfindungen zu unterscheiden – denn viele Recruiter kämpfen damit, dass Kandidaten die Angaben in ihrem Lebenslauf ausdehnen.

 

UMGANG MIT QUALIFIKATIONSLÜCKEN

​

Laut 87 % der Arbeitgeber werden Qualifkationslücken fortbestehen, und daher
haben sie Schwierigkeiten, Positionen zu besetzen. Außerdem stimmt ein Drittel darin überein, dass das Defizit jetzt größer ist als vor einem Jahr. Während es eine Diskussion darüber gibt, wer die Aufgabe der Weiterbildung übernehmen sollte – Arbeitgeber, Bewerber oder beide – sind einige der am meisten gewünschten Eigenschaften tatsächlich Soft Skills wie Zuverlässigkeit und Flexibilität.
Letztendlich sagt der Großteil der Arbeitgeber, dass es an den Kandidaten liegt, besser auszudrücken, warum sie für den jeweiligen Job geeignet sind.

​

TOOLS UND KANÄLE

​

Weltweit verwenden Recruiter unterschiedliche Tools – sowohl traditionelle als auch technologiebasierte –, die ihnen helfen, Kandidaten effektiver zu erreichen.

Recruiter der Generation Millennium neigen eher als ältere Recruiter dazu, die verschiedenen Tools zu nutzen, darunter vom Job Board empfohlene Matches (18 %), Kontaktaufnahme über soziale Medien (15 %), Kampagnen in sozialen Medien (17 %), E-Mail (23 %), interne Talentsuche (15 %) und Mobile Recruiting (11 %).

Ältere Jahrgänge ziehen es weiterhin vor, ihre Erfahrung und bereits bestehende Netzwerke zu nutzen, um Kandidaten zu finden: Sie nutzen persönliche Kontakte (47 %), direkte Telefonanrufe (25 %), Networking (30 %) und die Profile von Kandidaten (31 %).

 

DIVERSITÄT, GLEICHHEIT & INKLUSION

​

Diversität, Gleichheit und Inklusion haben seit einiger Zeit eine wichtige Priorität unter den
Arbeitgebern weltweit, aber im Jahr 2020 haben die Bewegungen zur sozialen Gerechtigkeit die
Initiativen beschleunigt. Die heutigen Kandidaten haben hohe Erwartungen, wenn es um Diversität und Inklusion geht, was Unternehmen zwingt, ehrliche Bewertungen und Aktualisierungen ihrer Richtlinien durchzuführen.

​

 

​