Personalplanung

 

Wachstum und Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens hängen davon ab, ob die benötigten Kompetenzen verfügbar sind. Die vorausschauende Planung des quantitativen und qualitativen Personalbedarfs ist in dynamischen Märkten jedoch anspruchsvoll.

 

Die Dynamik der Märkte, hoher Innovationsdruck, der demografische Wandel und die daraus resultierende Veränderung der Arbeitsmärkte: Diese Entwicklungen erschweren die Abstimmung zwischen Personalbedarf, -verfügbarkeit und Unternehmensstrategie. Personalplanung hilft, unfreiwillige Vakanzen und teure Ad-hoc Beschaffungsmaßnahmen zu vermeiden. Darüber hinaus ist sie ein wesentlicher Bestandteil, wenn es darum geht, Leistungsträger zu identifizieren. Außerdem trägt sie zu einer guten Laufbahn- und Qualifizierungsplanung sowie dem rechtzeitigen Einsatz von Wissensmanagement bei.

Relevante Themen sind: Maßnahmen, die bei Personalbeschaffung, -auswahl, -einsatz und -bindung unterstützen können sowie grundlegende Informationen für die Gestaltung eigener Personalkonzepte.

 

Personalbeschaffung/-auswahl/-einsatz

 

Da qualifiziertes Personal knapp ist, wird die Personalrekrutierung für viele Unternehmen schwieriger. Das Personalmanagement muss daher sicherstellen, dass ausreichend qualifiziertes Personal vorhanden ist und dieses sinnvoll eingesetzt wird.

 

Um die Zielgruppe potenzieller Bewerber zu vergrößern, kann es sich lohnen, vermehrt Frauen, die Generation 50plus oder ausländische Fachkräfte einzustellen.
 
Darüber hinaus zahlen sich auf mittlere Sicht Investitionen in künftige Fachkräfte wie Auszubildende, Praktikanten, Diplomanden und Hochschulabsolventen aus.

Neben der Personalbeschaffung muss auch Personalauswahl und -einsatz, also die Passung zwischen Mitarbeiter und Stelle, sinnvoll gestaltet werden. Dafür muss festgestellt werden, wofür die Beschäftigten geeignet sind und welche Interessen sie haben. Die Einsatzmöglichkeiten der Mitarbeiter können durch alternative Laufbahnmodelle noch vergrößert werden. Wie können externe Fachkräfte gewonnen, Auswahlgespräche geführt oder interne Potenzialträger identifiziert und gefördert werden? Und welche Formen der  Laufbahngestaltung oder des Einsatzes von Expatriates gibt es?

 

Personalbindung und -freisetzung

 

Qualifiziertes und kompetentes Personal ist entscheidend für den wirtschaftlichen Erfolg und bereits jetzt in einigen Unternehmen knapp. Für die Zukunftssicherung ist es daher zentral, Leistungsträger langfristig an ein Unternehmen zu binden.

 

Monetärer Anreize wirken nur begrenzt, um Mitarbeiter ans Unternehmen zu binden. Studien belegen, dass Maßnahmen und Investitionen in Führungskultur, Entwicklungsmöglichkeiten, Gestaltungs- und Entscheidungsspielräume, Zusatzleistungen oder die Vereinbarkeit von Familie und Beruf wesentlich mehr zur Bindung beitragen. Die Dynamik der Märkte kann es als letzte Alternative auch notwendig machen Personal freizusetzen.

Eine vorausschauende Personalplanung hilft dabei, Schnellschüsse zu vermeiden. Zudem sollte den gekündigten Mitarbeitern die bestmögliche Unterstützung durch das Unternehmen gewährt werden, da die Verbleibenden den Umgang mit ihren Kollegen genau zur Kenntnis nehmen.

Themen sind: die Professionalisierung verschiedener Einzelmaßnahmen und eines umfassenden Retention-Managements, wie freigesetzte Mitarbeiter mit gezielter Outplacementberatung unterstützt oder das Wissen ausscheidender Kollegen gesichert werden kann.

 

Konzepte & Strategien

 

Personalentwicklungskonzepte und -strategien sind grundlegend für das betriebliche Personalmanagement. Auf dieser Basis können einzelne Personalmaßnahmen inhaltlich abgestimmt und mit der Unternehmensstrategie verzahnt werden.

 

Personalkonzepte stimmen die vorhandenen Prozesse aufeinander ab: von der Beschaffung über die Entwicklung bis hin zum Austritt. Dazu werden Regeln, Verantwortlichkeiten, Funktionsbereiche und Prioritäten festgelegt. Zusätzlich können strategische Ziele integriert werden, wie den Altersdurchschnitt der Mitarbeiter zu senken oder ein Programm einzuführen, um Führungskompetenzen zu entwickeln.

Personalkonzepte und -strategien müssen jedoch immer wieder auf ihren Nutzen hin überprüft werden. Neue Anforderungen müssen in das Personalmanagement integriert werden können. Welche Rechtsgrundlagen müssen bei der Planung der Personalentwicklung berücksichtigt werden? Welche personalpolitischen Handlungsfelder bringt der demografische Wandel mit sich oder wie können sich wissensintensive Unternehmen aufstellen?